Bilindiği üzere yazılı muvafakat vermemesine rağmen işveren tarafından işçinin uzun süredir çalıştığı vardiya sisteminde değişikliğe gidilmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi anlamında ihlal teşkil edecektir. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu'nun "Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesi" başlıklı 22. maddesi düzenlemesi şu şekildedir; "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz." Peki işçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikleri kabul etmemesi durumunda, sözleşme eski şartlarla devam edecek ve önceki işçinin vardiyasına devam etmesi hukuki olacak mıdır? Cevap evet, işçi böyle bir durumda eski vardiyasına gelmeye devam edebilecektir. Tabi ki uygulamada işverenler yeni vardiya sistemine gelmeyen / eski çalışma düzeniyle devam eden işçiyi işyerine almadığı gibi devamsızlık tutanağı da düzenleyebiliyor. Ancak işverenler, değişikliği yalnızca işçinin onayı ile yapabileceğinden ya da geçerli bir neden sunarak fesih işlemi gerçekleştirebileceğinden iş yargılamasında olumsuz sonuçlarla karşılaşabilmektedir. İşbu hususa ilişkin Yargıtay'ın değerlendirmesi şu şekildedir;

"Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı ve vardiya değişikliğinin işyeri koşullarında esaslı değişiklik teşkil edip etmediği noktasında toplanmaktadır. Dosya kapsamına göre, davacının 10.10.2011 tarihinde saat 14:15'te başlayan vardiyada çalışmasının istendiği ancak davacının o gün anılan vardiyada değil de önceki vardiyada çalışmak için işyerine geldiği anlaşılmaktadır. Vardiya değişikliği yapılmadan işçilerin sürekli ya da uzun bir süre aynı vardiyada çalıştırılmasından sonra, çalışma koşullarında esaslı tarzda bir değişiklik mahiyetinde sadece bir veya bir kaç işçi için vardiya değişikliği 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde öngörülen prosedüre tabidir..." (Yargıtay 22. H.D, E: 2012/26182, K: 2013/19137, T: 17.09.2013)

"İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Mahkemece, davalı işverenin, işlerin yoğun hale gelmesi üzerine artık gecede çalışma yapacaklarını beyan ederek ilan ettiği, davacının da gece çalışması listesinde olduğunu görmesi üzerine işe gelmeyerek iş akdini eylemli olarak fesih ettiği, bu feshin haklı olmadığı, dolayısı ile kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı, kabul edilmiştir. İş yerinde gece vardiyasının sürekli hale gelmesi durumunun işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı bir değişiklik olmadığı, bu halin davacının aleyhine iş yeri şartlarında esaslı değişiklik yarattığı ve çalışma koşullarının ağırlaştığı ve bu durumu kabul etmeyerek iş yerinden ayrılan davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatının kabulü, ihbar tazminatının ise reddi gerekir." (Yargıtay 22. H.D, E: 2017/20988, K: 2019/6513, T: 25.03.2019)